Personalepolitik

Tornbjerg Gymnasium ønsker at være en udviklingsorienteret og attraktiv arbejdsplads, hvor enhver har mulighed for at udvikle sit talent. Det betyder, at den enkelte medarbejder sammen med kollegaerne har væsentlig indflydelse på egen arbejdssituation, og at der er trygge og rummelige rammer om ansættelsesforholdet i et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Vi lægger vægt på, at arbejdet udføres med høj kvalitet og med fokus på elevernes faglige og personlige udvikling. Der er respekt for og forventning om, at personalet gennem profes­sionel selvledelse styrer og udvikler egne arbejdsprocesser og medvirker til skoleudviklingen.

Skolen ønsker, at arbejdspladsen er præget af arbejdsglæde, engagement og lavt sygefravær. Ledere og medarbejdere arbejder derfor sammen om at fremme et understøttende arbejdsklima, hvor alle udviser fleksibilitet og hjælpsomhed, og hvor alle tager ansvar for hinanden og fællesskabet.

Den enkelte medarbejder tildeles størst muligt ansvar i det daglige arbejde, og der gives mulighed for, at alle kan udvikle sig fagligt og personligt, så den enkeltes kompetencer fastholdes og har mulighed for at udvikle sig.

Skolen lægger vægt på, at arbejdspladsen er præget af stor medindflydelse gennem et åbent og dialogbaseret samarbejde, hvor der skabes fælles forventninger til arbejdet og de krav, der stilles. Informationsniveauet skal være så højt, at medarbejderne hele tiden kender grundlaget for deres opgaveløsning og bidrag til skolens udvikling, alene eller sammen med kollegaer. Videndeling er en vigtig del af alles samarbejde.

Personalepolitikkens overordnede rammer er fastlagt af bestyrelsen efter indstilling fra skolens samarbejdsudvalg. Inden for disse rammer er der udformet konkrete beskrivelser eller aftaler, som udfylder rammerne, og de indgår via elektroniske henvisninger i den elektroniske udgave af dette dokument.

Bestyrelsen

December 2015

 
Indhold

Rekruttering og modtagelse af nye medarbejdere

Arbejdets tilrettelæggelse

Lønpolitik

Arbejdets fysiske omgivelser

Medarbejderudviklingssamtaler

Kompetenceudvikling

Ferie

Sygdom

Personalegoder

Tjenestefrihed

Sundhedspolitik

Skærmbriller

Alkohol-, ryge- og rusmiddelpolitik

Behandling af klager

Konfliktløsning

Fratrædelse

BILAG

  • Modtagelse af nyansatte
  • Rammer for arbejdets tilrettelæggelse på undervisningsområdet
  • Lønpolitikkens konkrete udmøntning
  • Konkrete retningslinjer for kompetenceudvikling
  • Generelle retningslinjer vedr. ferie
  • Tjenestefrihed ved særlige lejligheder
  • Udfoldelse af sundhedspolitikken
  • Kriterier vedr. udvælgelse af lærere til evt. afskedigelse eller stillingsændring ved arbejdsmangel

 

Rekruttering og modtagelse af nye medarbejdere

Ansættelse af nye medarbejdere i fast stilling sker efter eksternt opslag. Inden opslaget høres de berørte faggrupper om eventuelle ønsker i forbindelse med ansættelse af en ny kollega. Ansøgernes kvalifikationer er afgørende for indkaldelsen til ansættelsessamtale.

Bestyrelsen har kompetencen til at ansætte en ny rektor. Kompetencen til at ansætte vicerektor, uddannelsesledere og andre ledere er tillagt rektor. Ansættelsesudvalget består af rektor og repræsentanter for de berørte personalegrupper.

Ved ansættelse af nye undervisere består ansættelsesudvalget af rektor og tillids­repræsen­tant (eller deres stedfortrædere) samt en repræsentant for skolens Koordinationsudvalg, og de udvælger i samarbejde de bedst kvalificerede til ansættelsessamtale. Ansættelsesudvalget og så vidt muligt en repræsentant for hver af de involverede faggrupper deltager i ansæt­telses­samtalerne. Rektor har den endelige kompetence til ansættelse.

Ved ansættelse af øvrigt personale består ansættelsesudvalget af ledelsesrepræsentant samt en eller flere repræsentanter for de berørte personalegrupper.

Visse arbejdsopgaver varetages af ansatte efter internt opslag. Det kan dreje sig om følgende funktioner: kursusleder, studievejleder, læsevejleder, koordinatorfunktioner o.lign. Ansøg­ningen stiles til rektor, der træffer afgørelse om stillingsbesættelsen.

Når en ny medarbejder starter på skolen, præsenteres han/hun så vidt muligt den første dag af rektor for de ansatte. Det er en fælles opgave for alle at medvirke til, at nyansat personale hurtigt føler sig hjemme på Tornbjerg. En nyansat lærer får ved ansættelsen tilknyttet en mentor, som skal hjælpe den nye medarbejder med at finde sig tilrette på skolen og i arbejdet med opgaveløsningen.

Bilag: Modtagelse af nyansatte

 

Arbejdets tilrettelæggelse

Tilrettelæggelsen af arbejdet og ressourceallokeringen skal ske, så de understøtter såvel skolens vision, strategier og indsatsområder som fremmer trivsel, arbejdsglæde og kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Der skal sikres en hensigtsmæssig planlægningshorisont og en så vidt mulig jævn fordeling af arbejdsopgaver over tid samt mulighed for en varieret sammensætning af opgaveportefølje, herunder en balance mellem kendte og nye opgaver. Tilrettelæggelsen skal ske, så der er gennemsigtighed i forhold til fordeling af opgaver samt at opgavefordelingen er tilgængelig for alle medarbejdere, samtidigt med medarbejderen kan skaffe sig overblik over opgaverne og forventninger til løsning af opgaverne.

Bilag: Arbejdets tilrettelæggelse på undervisningsområdet

 

Lønpolitik

Lønpolitikken, der omfatter alle medarbejdere på Tornbjerg Gymnasium, skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse, der skal under­støtte skolens mål og værdier i sammen­hæng med skolens personalepolitik i øvrigt. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på den enkeltes opgavevaretagelse.

Lønpolitikken skal sikre en tilfredsstillende udvikling af livslønnen og bidrage til både at udvikle skole og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen og derigennem sikre, at ledelsen og medarbejdere er informerede om, hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår. Den beskriver overordnet, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Skolens efter- og videreuddannelsespolitik understøtter på tilsvarende vis medarbejdernes mulighed for kompetenceudvikling, og sidstnævnte drøftes regelmæssigt i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og faggruppesamtaler.

Den økonomiske ramme for lønpolitikken (ny løn) fastlægges af skolens bestyrelse inden for skolens økonomiske råderum.

Lønsystemet giver følgende muligheder for honorering:

  • Kvalifikationstillæg tildeles på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, kvalitet i opgavevaretagelse, efterspørgsel og fastholdelse. Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg.
  • Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages i et bestemt hverv eller en bestemt stilling. Varetagelse af en bestemt funktion udløser ikke automatisk tillæg. Et funktionstillæg bortfalder, når funktionen ophører.
  • Resultatløn er en aftale om, at der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. Bestyrelsen kan indgå resultatløns­kontrakt med skolens rektor.
  • Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har ydet i løbet af året.

 

Der kan indgås forhåndsaftaler mellem de forhandlingsberettigede parter om tillæg af en given art og størrelse knyttet til udførelsen af nærmere specificerede funktioner eller opnåelse af bestemte kvalifikationer. Når de fastlagte betingelser er opfyldt, udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale.

Med henblik på at nå skolens strategiske og undervisnings­mæssige målsætninger lægger skolen stor vægt på at kunne tiltrække, udvikle og fastholde kompetente og kvalificerede medarbejdere. Skolen ønsker derfor at kunne honorere medarbejdere, som i særlig grad bidrager til, at højne skolens faglige og pædagogiske niveau.

Bilag: Lønpolitikkens konkrete udmøntning

 

Arbejdets fysiske omgivelser

Indemiljøet er meget vigtigt, og skolen skal derfor sikres en ordentlig rengøring, passende udsmykning og grønne planter. Da gymnasiet er en arbejdsplads med mange mennesker og stor aktivitet, er der etableret samtale- og mødelokaler, hvor medarbejderne kan arbejde og mødes i rolige omgivelser.

Alle medarbejdere skal have adgang til rolige, gode, lyse, støjdæmpede og rummelige arbejdspladser med tidssvarende kontormøbler med bl.a. hæve-sænke-borde og reolplads, så arbejdsdagen kan udnyttes optimalt.

Medarbejderudviklingssamtaler

Medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, samt være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forvent­ninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS øge medarbejde­rens bevidst­hed om hans eller hendes muligheder for at udnytte sine ressourcer inden for skolens rammer samt øve indflydelse på skolens udvikling. Målet med samtalen er desu­den at skabe en sammenhæng mellem medarbejderens kerneopgaver, skolens vision, faggruppesamtaler og porteføljesamtaler. Samtalerne gennemføres normalt i perioden fra december til marts. Ledelsen inviterer til samtalen – for underviserne er samtalen normalt forbundet med at nærmeste leder overværer undervisningen i en lektion.

Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling og bidrage til

  • at Tornbjerg Gymnasium er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte
  • forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse
  • trivslen på skolen.

 

Alle medarbejdere er omfattet, og alle har samtale med nærmeste leder. Seniormed­arbejdere kan alternativt ønske en seniorsamtale med henblik på afstemning af de gensidige forvent­ninger til de sidste par arbejdsår.

Der afholdes desuden i efterårssemestret gruppeudviklingssamtaler med grupper af ansatte, for underviserne i form af samtaler med faggrupperne. Det tilstræbes, at alle medarbejdere indgår i en gruppesamtale årligt. Målet med gruppesamtalerne er at afklare gruppens fælles bidrag til løsningen af skolens opgaver og den dermed forbundne kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling

Alle ansatte har ret og pligt til at vedligeholde og udvikle deres faglige og personlige kompetencer med henblik på at løse og udvikle skolens arbejdsopgaver.

Kompetenceudviklingen planlægges ved medarbejderudviklingssamtalerne med nærmeste leder ud fra såvel individuelle behov og ønsker som skolens strategiske behov jf. vision og indsatsområder. Ledelsen skal derfor være lydhør over for medarbejdernes faglige, pædagogiske og personlige ønsker, mens medarbejderne skal være indstillede på at vedligeholde og udvikle deres kompetencer samt være parate til ændrede arbejdsopgaver og samarbejdsformer. Den fælles kompetenceudvikling indgår også i gruppesamtalerne.

Bestyrelsen afsætter gennem behandlingen af de årlige budgetter den gennemsnitlige ressource til medarbejdernes kompetenceudvikling. Skolen søger så vidt muligt at supplere egne midler med eksterne midler for at styrke kompetenceudviklingen.

En gang om året drøftes i samarbejdsudvalget det foregående års kompetenceudvikling og en overordnet plan for det følgende års kompetenceudvikling på skolen.

Bilag: Konkrete retningslinjer for kursusdeltagelse i forbindelse med kompetenceudvikling.

Ferie

Tornbjerg Gymnasium har som uddannelsesinstitution fastlagt placeringen af skoleårets ferier. For så vidt angår underviserne er det i deres overenskomst fastlagt, at der afholdes fire ugers sammenhængende ferie i skolens sommerferie. De øvrige personalegrupper skal som hovedregel afvikle deres ferier i de perioder, hvor skolen er ferielukket. Det vil kun i meget begrænset omfang være muligt for den enkelte medarbejder at fravige disse ferieperioder. Der afvikles en uges ferie omkring jul – den præcise placering fastlægges i forbindelse med arbejdsfordelingen for det aktuelle skoleår.

Ønske om afholdelse af feriefridage (6. ferieuge) skal meddeles skemalægger i så god tid, at det er muligt at løse de praktiske problemer skolen måtte møde dermed – normalt mindst 3 uger forud for afholdelsestidspunktet. Hvis der ikke senest 1. januar er lavet aftale omkring afholdelse af den sjette ferieuge, anses den for afholdt i uge 7.

Bilag: Generelle retningslinjer vedr. ferie

Sygdom

På Tornbjerg Gymnasium lægges der vægt på positiv opmærksomhed i forbindelse med sygdom og fravær. Det betyder, at der er stor opmærksomhed på at forebygge sygdomme, gennemførelse af omsorgssamtaler under sygdom og fleksibilitet i forbindelse med tilbagevenden til arbejdspladsen.

Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom – også på skemafri dage. Sygemelding skal ske til skolens kontor tlf. 66 15 71 02 om morgenen mellem 07:45 – 08:00. Medarbejderen skal ringe til kontoret hver dag, medmindre man allerede ved første sygedag kender sygefraværets forventede varighed. Raskmelding til næste dag må meget gerne om muligt være inden kl. 14:00. Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse om sygdommens art. I tidsregistreringen registreres ovennævnte fravær med den aktuelle dagsnorm under relevant kategori.

Ved længerevarende sygdom tager nærmeste leder kontakt til medarbejderen med henblik på sammen at vurdere behovet for skolens indsats for at bringe medarbejderen tilbage i arbejde snarest muligt.

Når arbejdet er genoptaget, skal medarbejderen snarest skrive under på en tro og love-erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. Skolens lønmedarbejder sørger for, at blanket herom udleveres til medarbejderen. Blanketten afleveres straks i underskrevet stand til lønmedarbejderen, når sygdomsperioden ophører.

Hvis medarbejderen må forlade skolen i arbejdstiden på grund af sygdom, orienteres skolens kontor herom, og fraværstimerne betragtes som sygdom.

Hyppigt sygefravær

Såfremt en medarbejder ofte er fraværende på grund af sygdom og har et samlet set stort sygefravær, tager nærmeste leder initiativ til en omsorgssamtale med medarbejderen med henblik på at klarlægge, hvorvidt årsagen til det hyppige sygefravær er arbejdsbetinget og drøfte eventuelle mulige initiativer til at afhjælpe situationen.

Barns første og anden sygedag

Den ansatte kan efter anmodning i fornødent omfang få hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af sygt, mindreårigt, hjemmeværende barn på dets 1. og 2. sygedag, når hensynet til barnets forhold gør det nødvendigt, og forholdene på tjenestestedet tillader det.

Den 1. sygedag er barnets 1. sygedag og ikke den første arbejdsdag, hvor barnet er sygt. Den 2. sygedag er den kalenderdag, der ligger i umiddelbar forlængelse af barnets 1. sygedag, uanset om det er en arbejdsdag eller en fridag.

Fravær på barns 1. og 2. sygedag skal ske til skolens kontor tlf. 66 15 71 02 om morgenen mellem 07:45 – 08:00. Det er medarbejderens ansvar at give skolen besked om fraværet – også på skemafri dage.

Omsorgsdage

Biologiske forældre, adoptivforældre og indehavere af forældremyndigheden har ret til 2 omsorgsdage pr. barn i hvert kalenderår til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år. Barnet skal have ophold hos den ansatte. Ønske om afholdelse af omsorgsdage sendes til skemaplanlæggeren.

Personalegoder

Der afsættes hvert år i budgettet midler til personalepleje. Anvendelsen heraf diskuteres i skolens samarbejdsudvalg.

Tjenestefrihed

Skolen er med et tilstrækkeligt varsel fleksibel i arbejdstilrettelæggelsen, så der kan være tjenestefrihed til særlige begivenheder. Der er tjenestefrihed med løn (fridage) i forbindelse med en række særlige, personlige begivenheder som runde fødselsdage og bryllup.

Bilag: Tjenestefrihed ved særlige lejligheder

Sundhedspolitik

Tornbjerg Gymnasium ønsker at fremme medarbejdernes sundhed, trivsel og arbejdsglæde ved at skabe en sund ramme på arbejdspladsen. Der skal derfor være mulighed for at købe sund kost i skolens kantine, lige som skolen ønsker at fremme initiativer, der giver medarbejderne mulighed for sund livsstil.

Skolens motions- og idrætsfaciliteter kan uden for undervisningstiden frit anvendes af medarbejderne.

Bilag: Udfoldelse af sundhedspolitikken

Skærmbriller

Skolen yder tilskud til medarbejdere med behov for skærmbriller. Hvis behovet opstår, skal man for at opnå tilskud til køb af skærmbriller som underviser kontakte rektor/vicerektor og som teknisk-administrativ medarbejder kontakte administrationsleder. Efter ledelsens accept kontakter man selv en optiker efter eget valg. Optikeren skal sende en elektronisk regning (e-faktura til EAN nr. 5798000558304) med navn på medarbejderen for betaling op til 3750 kr inkl. moms. Er brillerne dyrere end skolens tilskud, påhviler restbetalingen den enkelte medarbejder.

Alkohol-, ryge- og rusmiddelpolitik

For at undgå misbrug og af hensyn til eleverne må der ikke indtages alkohol eller rusmidler i arbejdstiden, ligesom det ikke kan accepteres, at en medarbejder er påvirket under udførelsen af arbejdet. Ved særlige lejligheder, fester, sammenkomster uden for skoletid, aftenarrangementer o.lign. kan rektor give tilladelse til indtagelse af alkohol i begrænset omfang.

Skolens matrikel skal være røgfri, jf. Lov om røgfrie miljøer. Rygning kan således ikke finde sted i skolens bygninger eller på arealerne uden om. Heller ikke ved særlige lejligheder som fester (i privat eller skoleregi), sammenkomster uden for skoletid, aftenarrangementer o.lign. kan der gives tilladelse til rygning.

Medarbejderne er forpligtede til at overholde disse regler. En medarbejder, der er påvirket på arbejde, vil blive sendt hjem og senere indkaldt til møde med ledelsen. Overholder en medarbejder ikke reglerne, vil det medføre advarsel og i gentagelsestilfælde kunne medføre afskedigelse.

Misbrugsproblemer betragtes ikke som en privat sag. Viden om misbrug eller overtrædelse af denne alkohol- og misbrugspolitik er derfor forbundet med pligt til at informere den rele­vante tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller nærmeste leder. Det er ledelsens og kollegernes ansvar at være opmærksomme på symptomer på misbrug og at sikre den pågældende tilbud om nødvendig hjælp. Fortsætter misbruget og afviser medarbejderen at modtage tilbudt professionel hjælp, vil det kunne medføre bortvisning eller afskedigelse.

Behandling af klager

Klager over medarbejdere behandles af rektor eller vicerektor. Skriftlige klager behandles efter reglerne i Forvaltningsloven.

Elevers utilfredshed med undervisningen søges i første omgang løst gennem forbedret kommunikation mellem lærer og elever, fælles aftale om justering af timernes forløb eller andre tiltag, fx kollegial supervision efter rektors vurdering.

Såfremt rektor vurderer, at en klage over undervisning er alvorlig, kontakter han tillidsrepræsentanten med henblik på en orientering af og samtale med medarbejderen. Først herefter vurderes det, om klagen er af en sådan art, at rektor skal overvære undervisningen, og om klagen skal medføre påtale eller ændringer i arbejdsopgaver.

Fastholdes klagen, og finder rektor, at løsningsmuligheder er udtømte, træffer rektor afgørelse om evt. personalemæssige konsekvenser, herunder tildeling af advarsel, suspension og afskedigelse.

Rektors afgørelse af elevens klage påklages til Undervisningsministeriet for såvidt angår de pædagogiske anliggender. Der kan ikke klages over rektors ledelsesmæssige afgørelser, herunder af personaleretlig art. Lærerens beskyttelse fremgår i øvrigt af overenskomsten og det fagretslige system.

Behandlingen af klager over eksamen, karakterer m. m. følger retningslinierne i Eksamensbekendtgørelsen, bek. nr 343 af 08/04/2016.

Konfliktløsning

Konflikter kan opstå på en arbejdsplads med mange mennesker. Det er arbejdspladsens ønske, at opståede konflikter håndteres og løses i en åben, positiv og konstruktiv atmosfære med det formål at skabe det bedst mulige arbejdsmiljø for alle ansatte.

Er der tale om en konflikt mellem kolleger internt, tager ledelsen, evt. sammen med tillidsrepræsentanten, på grundlag af en vurdering af konfliktens alvor initiativ til en samtale parterne imellem. Ved denne eller en følgende samtale skal parterne så vidt muligt nå til enighed om en fremtidig håndtering af konfliktens årsag på en sådan måde, at alle parter respekterer hinanden og den fælles løsning. Såfremt dette ikke er muligt, aftales det, hvordan samarbejdet kan fortsættes/opgaven løses med andre på anden vis.

Er der tale om en konflikt mellem en ansat og ledelsen, involveres den respektive tillidsrepræsentant eller en anden valgt bisidder normalt, inden der tages skridt til samtale med eller ledelsesmæssige beslutninger om den ansattes situation. Den efterfølgende samtale foregår mellem ledelsen og den ansatte, som desuden skal have mulighed for at medtage sin tillidsrepræsentant eller en anden bisidder. Ved samtalen skal den ansattes synspunkter høres, inden der tages yderligere skridt.

Fratrædelse

Enhver afskedigelse følger de gældende regler for området, hvad enten fratræden kan ske frivilligt (ansøgt afsked) eller ufrivilligt (uansøgt afsked). I forbindelse med uansøgt afsked skal tillidsrepræsentanten inddrages så tidligt som muligt i forløbet.

Uansøgt afsked kan ske i forbindelse med aktivitetsnedgang, omstruktureringer, timemangel el. lign. Inden der foretages afskedigelser, undersøges det, om naturlig afgang, omlægning af arbejdsopgaver eller eventuelt ønsker om nedsat arbejdstid kan løse problemerne.

Uansøgt afsked kan endvidere ske ved misligholdelse af arbejdsopgaverne, herunder samarbejds­vanskeligheder. Inden der foretages afskedigelse, skal der tilbydes samtaler med henblik på at normalisere arbejdsindsatsen eller samarbejdsrelationerne.

Ved dødsfald udbetales efterindtægt i henhold til Funktionærloven §8 tillige med anerkendt, skyldig mertid.

Bilag: Kriterier for udvælgelse af lærere til evt. afskedigelse eller stillingsændringer ved arbejdsmangel

 

BILAG

 

Bilag: Modtagelse af nyansatte

For alle nyansatte tilrettelægges et kort introduktionsprogram, hvor de præsenteres for ledelse, relevante kollegaer og arbejdsfunktioner. Alle nyansatte tilbydes desuden en mentor, som er en erfaren kollega og faglig sparringpartner, der står til rådighed i den første tid på skolen. For lærere i pædagogikum fungerer kursusleder som mentor.

Specielt for nye lærere

Nyansatte lærere inviteres hurtigst muligt efter ansættelsen til et orienterende møde, hvor de orienteres om introduktionsprogrammet og præsenteres for mentor. It-koordinatorerne sørger for den grundlæggende introduktion til skolens it-systemer, herunder Ludus som studieadministrativt system.

Mentors opgaver er at

  • give hjælp og inspiration til det faglige arbejde
  • hjælpe med daglige brug af Ludus mht skema, forsømmelsesregistrering, administration af skriftligt arbejde, karaktergivning o. lign.
  • svare på spørgsmål om skolehverdagen og arbejdspladsen, bistå med råd og hjælp

 

Stikordsguide for nyansatte og mentorer er tænkt som inspiration til den fælles drøftelse, gerne som dagsordenpunkter i forbindelse med skemalagte møder. Det anbefales desuden, at mentee og mentor besøger hinanden i et par lektioner, idet de som regel giver god inspiration til sparring om arbejdsopgaverne. Faggruppen forventes at holde et faggruppemøde kort efter skolestart, hvor mentor kan introducere den nyansatte til gruppen og og omvendt.

Mentor forventes at stå til rådighed i et omfang svarende til ca. 20 arbejdstimer i løbet af det første skoleår efter ansættelsen.

 

Bilag: Rammer for arbejdets tilrettelæggelse

 

Se særskilt materiale her

 

Bilag: Lønpolitikkens konkrete udformning

 

Ved vurderingen af, om der skal tildeles tillæg, anvendes en række kriterier, som tager udgangspunkt i skolens målsætning og personalepolitik. De enkelte tillæg gives ud fra en samlet vurdering af den enkelte medarbejders funktion på skolen, idet der fokuseres på medarbejderens anvendelse af kompetencer i opgaveløsningen / undervisningen. Skolen kan på den baggrund indgå aftaler om ydelse af tillæg til medarbejdere ud fra nedenstående kriterier. Kriterierne skal i deres anvendelse understøttes af konkrete begrundelser for ydelse af tillæg til de enkelte medarbejdere.

Ved vurderingen lægges vægt på, om medarbejderne i særlig grad opfylder et eller flere af disse kriterier i udførelsen af deres arbejde i skolen:

Helhed, samarbejde og fleksibilitet

Kriteriet helhed og samarbejde dækker over evnen til at bidrage til sammenhæng og helhedsorientering i skolens opgaveløsning, bl.a. i teamsamarbejdet, parret med en positiv indstilling til at sætte sig ind i at løse nye opgaver.

Høj faglig / pædagogisk kvalitet

Der kan være tale om opnåelse af en særlig høj faglig kvalitet og/eller udførelse af arbejdsopgaver, herunder undervisning, med høj grad af ansvarlighed, effektivitet og pædagogisk flair, eller en særlig resultatorienteret indsats.

Selvstændighed, initiativ og kreativitet

Kriteriet er ensbetydende med, at man udviser initiativ og løser sine opgaver med en høj grad af selvstændighed. Medarbejdere med selvstændighed og initiativ er i stand til at bevare overblikket over mange eller komplekse opgaver, ligesom de er med til at udvikle og anvende nye og alternative metoder i løsningen af eksisterende og nye opgaver i skolen.

Attraktiv uddannelsesinstitution

Skolen ønsker, at medarbejderne bidrager til at skabe en attraktiv skole og arbejdsplads ved at efterleve de holdninger og handlinger, der følger af skolens værdigrundlag. Dette kriterium kan derfor omfatte medarbejdere, der engagerer sig i og yder en aktiv indsats for at gøre skolen til en attraktiv og velfungerende uddannelses­institution.

De årlige forhandlinger finder senest sted i perioden august-oktober, og det er parternes fælles mål, at forhandlingerne skal være afsluttet inden udgangen af oktober. Forslag fremsættes skriftligt over for den anden part, evt efter drøftelser mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. Aftaler indgås skriftligt og omfatter:

  • ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato for aftalen
  • udmøntningstidspunkt (fra hvilket tidspunkt gives tillægget?),
  • begrundelse for tildelingen af tillæg/engangsvederlag.

Kvalifikations- og funktionstillæg er pensionsgivende (dog kan midlertidige funktionstillæg aftales som ikke-pensionsgivende). Engangsvederlag er ikke pensionsgivende. Engangs­vederlag kan uddeles løbende.

I forbindelse med nyansættelser kan der ligeledes aftales tillæg med virkning fra ansættelses­tidspunktet.

Drøftelse af løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den enkelte medarbejder og skolens ledelse, hvorimod aftale om løntillæg/engangsvederlag indgås og underskrives af skolens ledelse (rektor/vicerektor eller den rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede organisation. Aftaleparterne er p.t.:

  • For lærere: skolens ledelse og GL-tillidsrepræsentant
  • For uddannelsesledere: skolens ledelse og DJØF.
  • For administrativt personale under HK: skolens ledelse og HK-lokalafdeling
  • For pedelområdet: skolens ledelse og 3F lokalafdeling

Kvalifikationstillæg har som hovedregel virkning fra 1. april i kalenderåret for forhandlingen eller et evt. senere tidspunkt for opnåelse af kvalifikationen, mens funktionstillæg som hovedregel følger skoleåret.

Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentanterne baggrunds­materiale til både ledelses- og medarbejderside, forud for forhandlingerne, herunder:

  • Lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på faggrupper (lønstatistik)
  • Oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter

Når forhandlingsrunden er afsluttet, offentliggøres resultatet på skolens intranet.

Særligt for undervisere

For underviserne er principperne udmøntet i tre forskellige kompetenceprofiler, der tager udgangspunkt i de grundlæggende forventninger til en lærer i gymnasieskolen, som fremgår af §2 i Bekendtgørelse om undervisningskompetence i de gymnasiale uddannelser (pædagogikum­bekendtgørelsen):

  •  2. Målet med pædagogikum er, at læreren opnår:

1) Undervisningsfærdighed, herunder indsigt og færdighed i at

  1. a) planlægge, gennemføre og evaluere undervisningen med inddragelse af læremidler, it, av-midler, studiecentre og udadrettede aktiviteter,
  2. b) kunne formulere, bearbejde og perspektivere sine fags problemstillinger med henblik på formidling skriftligt og mundtligt,
  3. c) anvende forskellige fagdidaktiske principper og forskellige undervisnings- og arbejdsformer,
  4. d) indkredse de forskellige elevtypers forudsætninger og forventninger til undervisningen,
  5. e) understøtte elevernes forskellige læringsstrategier,
  6. f) samarbejde med eleverne om tilrettelæggelsen af det mundtlige og skriftlige arbejde i faget,
  7. g) forberede eleverne på forskellige evaluerings- og prøveformer,
  8. h) indgå i vejlednings- og supervisionsprocesser og
  9. i) se sine fag i sammenhæng med skolens samlede opgaver, herunder samarbejde med andre lærere om undervisningen i de enkelte fag og på tværs af fagene for at styrke sammenhængen og progressionen for eleverne.

2) Viden om de gymnasiale uddannelsers skoleformer, herunder om

  1. a) regelgrundlaget for arbejdet som lærer og om beslutningsprocesserne på institutioner for gymnasiale uddannelser og
  2. b) faglige og pædagogiske udviklingsaktiviteter i fagene og i forhold til skolens samlede aktiviteter og organisering.

3) Viden om teoretisk pædagogik (almenpædagogik og fagdidaktik), herunder

  1. a) evne til kritisk refleksion over egen undervisningspraksis og dennes sammenhæng med teoretisk-pædagogiske overvejelser,
  2. b) indsigt i, hvordan almenpædagogik og fagdidaktik kan kombineres og give anledning til refleksion, og
  3. c) indsigt i didaktiske muligheder i egne fag og i fagligt samspil.

4) Indsigt i uddannelsernes samspil med det omgivende samfund, herunder

  1. a) indsigt i den uformelle læring uden for skolen og
  2. b) indsigt i samarbejdsmuligheder og kommunikationskanaler i forhold til eksterne institutioner og organisationer samt det lokale erhvervsliv.

Kompetenceprofilerne neden for, der beskriver forskellige nedslag i den professionelle gymnasielærers fortsatte udvikling som selvstændig akademisk med­arbejder, er ledelsens grundlag for vurderingen af opfyldelsen af de overordnede kriterier og dermed tildeling af tilsvarende kvalifikationstillæg. Tillæggene gives efter konkret vurdering og ikke alene på basis af anciennitet eller lignende. Kompetence­profil C kan ikke forventes at dække alle undervisere.

Kompetenceprofil A

Ud over kvalifikationerne i basisprofilen oven for forventes det, at læreren kan dokumentere, at han/hun

bidrager til fornyelse af sine fag, fx ved udvikling og deling af eget undervisningsmateriale

  • indgår smidigt og professionelt i faglige samspil med skiftende fagkonstellationer
  • indgår konstruktivt i samarbejdet med kolleger om at sikre, at eleverne møder en bred vifte af undervisningsformer, så alle elever bliver udfordret.
  • indgår i lærersamarbejde i form af tolærerordninger o.l.
  • er aktiv i formidlingen af nyt stof og nye emneområder inden for faggruppen og deltager aktivt med selvstændige initiativer i flerfagligt samarbejde og fælles forberedelse
  • arbejder systematisk med vejledning i forbindelse med skriftligt arbejde, større opgaver og projekter
  • kan differentiere sin undervisning i forhold til forskellige elevgrupper med henblik på støtte til såvel svage som særligt talentfulde elever
  • anvender stigende erfaring til at arbejde mere effektivt og med større kvalitet
  • kan tilrettelægge og lede møder for faggrupper, teams, kolleger og forældre
  • har solid erfaring med arbejde som lærerrepræsentant ved elevarrangementer, ekskursioner, studierejser og lignende
  • kan fungere som vejleder samt introducere nye kolleger til sine fag og til skolen
  • er en aktiv medarbejder i skolens organisation og kultur.

Kompetenceprofil B

Det forventes, at læreren har videreudviklet de kompetencer, som er beskrevet ovenfor, og kan dokumentere sin kompetenceudvikling og ændring af egen undervisningspraksis samt en værdifuld indsats (fagligt, pædagogisk og/eller organisatorisk) inden for nedenstående områder.

Det kendetegner en lærer på dette kompetenceniveau, at vedkommende

  • sætter sit præg på den faglige og pædagogiske udvikling på skolen ved bl.a. at udnytte sin faglige indsigt til at præge udviklingen af studieretninger og tværfaglige samarbejder
  • bidrager til udviklingen af et bredere undervisningsbegreb på skolen med mere kontakt mellem elever og lærere
  • selvstændigt kan forestå ledelse af større eller mindre kollegiale arbejdsgrupper
  • bidrager til udvikling af skolens målsætning og værdigrundlag, herunder tager strategiske initiativer i forhold skolens samlede virksomhed og placering i lokalområdet
  • formidler erfaringerne fra sin egen kompetenceudvikling til kollegerne.

Kompetenceprofil C

Det forventes, at læreren videreudvikler de kvalifikationer, som er beskrevet ovenfor, og kan dokumentere sin løbende kompetenceudvikling og ajourføring af egen undervisningspraksis og dertil yder en værdifuld indsats (fagligt, pædagogisk og/eller organisatorisk) inden for flere af nedenstående områder, idet læreren

  • tager initiativ til, planlægger, forestår og evaluerer forsøgs- og/eller udviklingsarbejde, som fx involverer kontakt med virksomheder, uddannelsesinstitutioner og organisationer
  • bidrager til udvikling af fag og undervisning gennem engagement i netværk, faglige foreninger og lignende faglige og pædagogiske miljøer
  • gennemfører længevarende efteruddannelsesforløb og formidler erfaringerne herfra til kolleger på en måde, som sætter sig spor på skolen
  • er en drivende kraft på skolen med henblik på kollegialt samarbejde
  • er en drivende kraft inden for sine faggrupper med henblik på faglig udvikling og vidensdeling
  • tager initiativ til eller understøtter elevrettede aktiviteter, som understøtter skolens almendannende sigte
  • organiserer og tilrettelægger undervisningen, så alle elever får optimale faglige udfordringer og optimalt udbytte af undervisningen.

Særligt for det teknisk-administrative personale

Lønpolitikken skal tilgodese varetagelsen af det tekniske og administrative personales kerneopgaver. De enkelte tillæg tildeles ud fra en samlet vurdering af den enkelte medarbejders faglige og personlige egenskaber.

Den årlige lønforhandling om ny løn sker i åbenhed ved, at der indkaldes indstillinger fra medarbejderne. Disse sendes til de forhandlingsberettigede forbund og gerne med kopi til ledelsen. Forud for indstillings­fristen tilbydes de medarbejdere, der ønsker det, en lønsamtale med nærmeste leder.

Når lønforhandlingerne er afsluttet, giver administrationslederen efter aftale med de forhandlings­berettigede organisationer de medarbejdere, der er indstillet til tillæg af ledelsen eller den forhandlingsberettige organisation, information om og begrundelse for beslutning vedrørende tillæg. Listen over tillæg offentliggøres herefter for hele TAP personalet.

For ledelsen

Forhandling om ny løn til ledere sker mellem den enkelte leder og rektor, jf. DJØFs forhandlingsaftale. Det er skolens intention, at lederes generelle lønudvikling følger den gennemsnitlige lønudvikling på ledelsesområdet for sammenlignelige gymnasiale uddannelsesinstitutioner.

 

 

BILAG  Konkrete retningslinjer for kursusdeltagelse i forbindelse med kompetenceudvikling

 

Ved medarbejderudviklingssamtalerne aftales rammerne for medarbejderens kompetenceudvikling inden for en kortere årrække. Inden for denne ramme kan medarbejderen søge nærmeste leder om deltagelse i konkrete kurser. Et konkret ønske om kursusdeltagelse forelægges nærmeste leder snarest muligt. Den enkelte ansøger må forinden – eksempelvis gennem rundspørge i faggruppen – sikre sig, om andre ønsker at deltage i samme kursus. Hvis mere end to fra samme faggruppe ønsker at deltage i samme kursus sendes ønskerne til rektor aht koordineringen af behandlingen af ønskerne.

På basis af aftalerne ved seneste MUS og skolens aktuelle økonomi tager den nærmeste leder/rektor stilling til kursusønsket. Hvis der gives tilladelse til deltagelse, sørger medarbejderen selv for tilmelding til kurset og samtidigt sendes via elektronisk blanket en elektronisk underretning af administrationen mht udgift og skemaændringer.

Regionalmøder og netværksmøder

Alle medarbejdere har ret til at deltage i et regionalt møde om året pr fagområde efter eget valg med henblik på at holde sig à jour med udviklingen inden for deres fagområde(r).

I forbindelse med billige korte 1- eller ½-dags kurser vil der normalt ikke være begrænsninger. Det afhænger som oftest blot af mulighederne for at kunne flytte, vikardække eller flekse timer. Skolen betaler kursusafgift og arbejdstiden registreres.

Kurser af kortere varighed

Det tilstræbes, at medarbejderne jævnligt deltager i kortere kurser af 1-3 dages varighed, der opdaterer  deres faglige, sociale og personlige kompetencer. Ved tildeling af kurser eller opfordring til at deltage i kurser tilstræbes det, at alle medarbejdere deltager i efteruddannelseskurser inden for hvert af deres aktive fagområder inden for en rimelig tidshorisont.

Indenlandske internatkurser skal søges løbende. Ansøgningsfristerne er forhåbentligt så lange, at der er mulighed for, at ledelsen kan prioritere, hvis der er et større ønske, end budgettet kan rumme. Skolen betaler kursusafgift for de udpegede deltagere.

Længerevarende kurser og udlandskurser

Ved vurderingen af ønsker om deltagelse i længerevarende kurser, herunder udlandskurser, lægges der en langsigtet helhedsvurdering af skolens behov til grund for tildelingen.

Længerevarende kurser skal søges løbende. Kun i tilfælde af, at ledelsen opfordrer en kollega til at søge deltagelse i et sådant kursus, vil skolen betale kursusafgiften. Om der derudover kan bevilges arbejdstid, afhænger af en konkret vurdering af den pågældende kollegas øvrige kursusaktiviteter. Normalt vil der kun blive bevilget arbejdstid for kurser, der finder sted på skoledage (altså ikke weekends og ferier).

Faggruppeture

I det omfang skolens økonomi tillader det, kan faggrupper afholde interne efteruddannelseskurser, som i givet fald søges hos rektor efter fastlæggelse af skolens budget og inden for en ramme for aktiviteten i form af beløb og arbejdstid.

Videreuddannelse

Skolen ønsker, at medarbejdere, der ønsker det, får mulighed for at videreuddanne sig enten ved at supplere med særlige kompetencer, ekstra fag, masteruddannelser eller lignende. Videreuddannelse støttes ved at tage særlige skemamæssige hensyn, give frihed til den eller støtte den økonomisk i form af betaling af kursusafgift og arbejdstid. Sidstnævnte sker normalt kun i forbindelse med videreuddannelse, der er nødvendig for skolens drift eller langsigtede udvikling.

 

 

BILAG: Generelle retningslinjer vedr. ferie

I henhold til ferieloven optjener en fuldtidsbeskæftiget lønmodtager ret til 2,08 dages betalt ferie pr. måned, hvilket svarer til 25 dage eller 5 uger pr. år. Har lønmodtageren ikke optjent ret til betalt ferie, har vedkommende ret til 25 dages ferie uden løn om året. Udgangspunktet er, at optjent ferie skal holdes i det ferieår (perioden fra 1. maj til 30. april), der følger efter optjeningskalenderåret. Den ansatte har krav på at holde tre ugers samlet ferie i ferieperioden, også kaldet hovedferien.

Tornbjerg Gymnasium har som uddannelsesinstitution fastlagt placeringen af skoleårets ferier. For så vidt angår underviserne er det i deres overenskomst fastlagt, at der afholdes fire ugers sammenhængende ferie i skolens sommerferie. De øvrige personalegrupper skal som hovedregel afvikle deres ferier i de perioder, hvor skolen er ferielukket. Det vil kun i meget begrænset omfang være muligt for den enkelte medarbejder at fravige disse ferieperioder. Der afvikles en uges ferie omkring jul – den præcise placering fastlægges i forbindelse med arbejdsfordelingen for det aktuelle skoleår.

Ferieloven giver mulighed for overførsel af uafviklede feriedage til det følgende ferieår. Det er dog i alle tilfælde en betingelse, at den enkelte ansatte holder mindst 20 dages (4 ugers) ferie om året, hvorfor der kun er mulighed for overførsel af feriedage ud over 20 dage. Ferielovens regler for afvikling af ferie (varsling, betaling i forbindelse med fratræden m.v.) gælder også for den overførte ferie.

Særlige feriedage (sjette ferieuge) optjenes parallelt med ferie, dvs. i et kalenderår fra 1. januar til 31. december – og kan afvikles i det kommende ferieår, nemlig fra den efterfølgende 1. maj til 30. april. På et kalenderår optjenes 5 særlige feriedage. Ønske om afholdelse af feriefridage skal i øvrigt meddeles senest tre uger før afholdelsen jf. de almindelige interne varslingsregler. Hvis der ikke senest 1. januar er lavet aftale omkring afholdelse af den sjette ferieuge, anses den for afholdt i uge 7.

 

Feriehindring

Man er berettiget til erstatningsferie, når der foreligger en feriehindring.

Bliver man syg før ferien, har man ret til erstatningsferie for alle dagene. Sygdom skal meldes til skolen efter de almindelige regler, der er fastsat lokalt.

Bliver man syg efter feriestart, har man også ret til erstatningsferie. Ferieloven indeholder dog en karensperiode. Har man således optjent 25 dages ferie, har man først ret til erstatningsferie efter de 5 første sygedage under ferien. Har man optjent færre end 25 dages ferie, har man ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Eksempel: hvis man har optjent ret til 20 feriedage, har man ret til erstatningsferie efter 4 sygedage. Bliver man syg i flere ferieperioder, tælles karensdagene sammen i hele ferieåret.

Skolen skal have besked om sygdommen på 1. sygedag efter de retningslinjer, der gælder på skolen for sygemelding. For at få ret til erstatningsferie skal sygdommen som udgangspunkt dokumenteres i form af en lægeerklæring eller friattest, som skal gælde fra 1. sygedag. Ved ophold i udlandet skal man ligeledes indhente en lægeattest fra 1. sygedag. Den ansatte skal selv afholde udgiften til dokumentation. Bliver man rask, inden den planlagte ferie er udløbet, skal man raskmelde sig til skolen.

 

 

BILAG  Tjenestefrihed ved særlige lejligheder

Barns sygdom

Tjenestefrihed med løn til pasning af sygt barn (under 18 år) på barnets 1. og 2. sygedag kan bevilges, når hensynet til barnets forhold gør det nødvendigt og forholdene på skolen tillader det.

I særlige tilfælde kan herudover i begrænset omfang bevilges yderligere tjenestefrihed uden løn.

De almindelige børneundersøgelser/tandlægebehandlinger er ikke omfattet af foranstående.

Borgerligt ombud

Ved borgerligt ombud, herunder indkaldelse som vidne, ydes tjenestefrihed i forbindelse hermed. Hvis ombuddet er ulønnet, er tjenestefriheden som hovedregel med løn.

Børns hospitalsindlæggelse, pasning af alvorligt syge børn eller nærtstående  m.m.

Der gælder særlige regler om tjenestefrihed i forbindelse med børns hospitals indlæggelse, pasning af alvorligt syge børn under 18 år henholdsvis nærtstående, som ønsker at dø i eget hjem. Kontakt nærmeste leder for aftale herom.

Eget jubilæum 25 og 40 år

Der bevilges en dag med tjenestefrihed med løn i forbindelse med jubilæet.

Eget bryllup 

Der bevilges tjenestefrihed på bryllupsdagen. Der ydes normalt ikke erstatningsfrihed, hvis mærkedagen falder på en ikke-arbejdsdag.

Egen fødselsdag 50, 60 og 70 år

Der bevilges tjenestefrihed på fødselsdagen. Der ydes normalt ikke erstatningsfrihed, hvis en mærkedag falder på en ikke-arbejdsdag.

Alvorlig sygdom, dødsfald eller begravelse i nærmeste familie (ægtefælle, samlever, børn, forældre, bedsteforældre og søskende). Der kan bevilges tjenestefrihed i fornødent omfang efter aftale med nærmeste leder.

Læge- / tandlæge- /specialistkonsultation  og  -behandling

Der ydes den fornødne tjenestefrihed i forbindelse hermed, men det henstilles at søge ovennævnte behandlinger gennemført uden for arbejdstiden/undervisningen. I alle tilfælde skal medarbejderen varsle fraværet så hurtigt som muligt.

Tjenestefrihed i øvrigt

Der kan i andre tilfælde efter individuel aftale bevilges tjenestefrihed uden løn, herunder orlov i længere perioder, hvis det er foreneligt med skolens drift.

 

 

BILAG: Udfoldelse af sundhedspolitikken

 

Sundhed er mere end blot fravær af sygdom. Sundhed er en positiv egenskab ved den enkelte person udtrykt som den kraft og styrke, der sætter os i stand til at klare dagligdagens belastninger og udfordringer (WHO).

Det er vigtigt for Tornbjerg Gymnasium, at hver eneste medarbejder fungerer godt og trives med sit arbejde. Det er ledelsens og medarbejdernes pligt at være opmærksomme på, at ingen udsættes for forhold, der fører til mistrivsel (eksempelvis mobning, chikane og stress), og derfor må alle bestræbe sig på i den daglige omgangsform at virke for en positiv stemning præget af gensidig respekt.

Vi ønsker at arbejde aktivt for et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø, som bidrager til alle ansattes sundhed, trivsel, motivation og udvikling.

Medarbejderes gode fysiske arbejdsvilkår er en forudsætning for at skabe en udviklende arbejdsplads. Skolen sørger løbende for velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomiske og funktionelle møbler, et sundt indeklima med gode lysforhold, et lavt støjniveau og et kemikaliefrit arbejdsmiljø. Skolens arbejdsmiljøgruppe er ansvarlig for, at der mindst hvert tredje år foretages en arbejdspladsvurdering med opfølgende handlingsplaner.

Sundhedstilbud

Som en del af skolens sundhedspolitik tilbydes medarbejderne forskelligartede sundhedsfremmende aktiviteter, her under organiserede tilbud om personalemotion både i og uden for arbejdstiden. Skolen støtter medarbejdernes deltagelse i udvalgte motionsarrangementer, så som Eventyrløb og DHL-stafet.

Skolens idrætsfaciliteter – her under fitnesslokalet – kan frit benyttes af skolens medarbejdere, når der ikke er undervisning i lokalerne.

Det er et fælles mål, at skolens kantine udbyder sund og ernæringsrigtig kost – gerne økologisk.

SU arbejder for inden for rammerne af personaleplejen at udvikle nye tilbud til medarbejderne, eksempelvis en massageordning.

Arbejdsrelateret stress og håndtering heraf

Ledelse og medarbejdere ønsker aktivt at forebygge, at belastning bliver til overbelastning og udvikler sig til en stresstilstand. Vi tilstræber, at perioder med travlhed bliver kendetegnet ved et positivt arbejdsflow, hvor medarbejderen føler sig tændt og energisk og har styr på situationen. I dagligdagens arbejdsfælles­skaber skal være opmærksomme på kommunikation, at afklare værdier og adfærdsregler, at acceptere forskellighed, at skabe tryghed og positiv energi, at give og modtage kritik konstruktivt, at acceptere hinandens og egne fejl, at bruge smil, humor og positiv tænkning.

Planlægning kan forhindre tidspres og flaskehalse. Det tilstræbes derfor, at deadlines for større opgaver er kendt i meget god tid. Hvor det er muligt, skal der foreligge præcise jobbeskrivelser, der kan skabe større tryghed, og der tilstræbes fælles forventninger og klare krav til opgaveløsningen.

Der lægges vægt på, at der er en balance mellem den enkeltes ressourcer og de krav, som medarbejderen oplever, at der stilles til ham eller hende. Enhver medarbejder har altid adgang til at drøfte sin situation med ledelsen med henblik på at finde løsningsmuligheder tilpasset de individuelle behov – herunder tilbud om ekstern hjælp.

 

Stress er ikke et privat anliggende. Der forventes åbenhed om stress og parathed til at håndtere problemet gennem henvendelse til ledelsen eller tillidsrepræsentanten. Der er på skolen blandt kolleger og i ledelsen en parathed til at iværksætte den nødvendige hjælp og støtte. Ledelsen og kolleger er opmærksomme på faresignaler: øget antal fraværsdage, kolleger er irritable og opfarende, tegn på øget brug af stimulanser, konflikter på skolen (fx i team), ineffektivitet mv.

 

Erkendes stress som et generelt problem, iværksættes tiltag, der har opbakning fra både ledelse og medarbejdere.

Opfølgning i SU

  • Årligt tema for SUs arbejde på området
  • Generel evaluering af sundhedspolitikken

 

 

BILAG: Kriterier for udvælgelse af lærere til eventuel afskedigelse eller stillingsændringer ved arbejdsmangel

I udvælgelsen af lærere til afskedigelse eller stillingsændringer vil skolen lægge vægt på, i hvilken grad følgende kriterier er opfyldt:

  • Faglige kriterier, herunder beskæftigelsen inden for lærerens fagkombination, og om læreren varetager specialistfunktioner, der ikke kan undværes på skolen
  • Opgavevaretagelse, fx kvalitet af undervisningen, effektivitet, deltagelse i udviklingsarbejde og bidrag inden for skolens indsatsområder
  • Personlige kvalifikationer, fx fleksibilitet, stabilitet, motivation og samarbejdsevne.

I den samlede vurdering indgår tillige anciennitet og andre sociale hensyn. Disse forhold vil ikke blive tillagt afgørende vægt ift. ovennævnte hensyn.